本篇文章给大家谈谈海尔老总，以及海尔老总叫什么名字对应的知识点，希望对各位有所帮助，不要忘了收藏本站喔。
《海尔兄弟》是由海尔集团和东方红叶动画集团共同投资五六千万元制作的中国最长的动画片。
出世一波三折
企业借投资拍摄动画片提升自身形象已有成功的先例。上世纪60年代，卡西欧公司投资拍摄的《铁臂阿童木》曾经风靡日本，后来还在美国NBC电视台播放。1983年，《铁臂阿童木》在中国上映引起轰动，做贴片广告的卡西欧公司的电子产品也迅速打进中国市场。
海尔集团投资拍摄《海尔兄弟》和卡西欧公司拍摄《铁臂阿童木》有许多相似之处，不同的是，《海尔兄弟》和海尔集团结合得更加紧密，商业痕迹更明显。
海尔兄弟是海尔集团的品牌形象。海尔集团总裁张瑞敏非常重视延伸海尔企业文化，一直想通过自己的企业形象投资于老少咸宜的动画片艺术市场。从80年代初开始，他曾两次尝试分别委托上海和台湾的动画片厂商进行制作，但这两家厂商制作的动画片故事情节和拍摄效果都不理想，海尔集团总裁张瑞敏一度放弃了拍摄动画片的打算。
海尔集团和东方红叶的牵手有些偶然。幸运的是双方都抓住了这次机会，否则海尔集团利用动画片延伸企业文化的计划在两次失败之后也许会从此不了了之。
东方红叶从上世纪90年代初开始与海尔合作，为海尔制作广告片。后来东方红叶利用从国外购买的几台电脑上色机器，为海尔的品牌形象——海尔兄弟制作广而告之动画片，并在中央电视台上播放。东方红叶制作的动画片效果令张瑞敏十分满意，海尔集团投资于动画片市场的想法再次萌发。北京东方红叶集团公司董事长孟金枝对记者说，在拍摄《海尔兄弟》长达8年的时间里也遇到过很多挫折，双方的合作也有过困难，不过还是坚持下来了，200多集的动画巨制得以问世。
定位和收益分割
孟金枝女士是制作《海尔兄弟》的核心人物之一。她对记者说，《海尔兄弟》的成功很大程度上得益于它的内容和题材。双方合作之初，海尔集团老总张瑞敏没有给东方红叶太多的限制，只是强调海尔兄弟作为海尔集团的企业形象，一定要以正面形象出现。
孟金枝说，当初为策划《海尔兄弟》双方都是绞尽脑汁。海尔集团要求拍长片，要给海尔兄弟二人树立正面形象。海尔兄弟的人物造型很板，只能做一些比较稳重的事，所以一些闹剧不太适合。在造型定位的时候，也刻意定位在国际市场。
东方红叶提了好几种方案和海尔探讨，最后的定位是以知识为核心。《海尔兄弟》定位于寓教于乐且带有对大自然的一些不解之谜的提示，这是其深受少年儿童欢迎的重要原因。
海尔集团和东方红叶签定的合作协议是，由双方共同出资拍摄。海尔集团平均要为每集付15万元，200多集总投入超过3000万元。其余的制作费用由东方红叶负担，大概也要两三千万元。
在合作之初，曾商定动画片的收益中东方红叶应得70％，海尔集团应得30％。第二部以后，海尔集团彻底放弃了自己的收益权，决定动画片的经济收益全归东方红叶。海尔集团对东方红叶的要求是，保证《海尔兄弟》能在电视台播出。
市场效果一石三鸟
日前，美国一家公司与海尔集团签定了在美国电视台播出的计划，《海尔兄弟》以其丰富和健康的内容受到美国儿童的欢迎。把《海尔兄弟》推向国际市场是海尔和东方红叶双方的共同愿望，海尔想借此提升自己在国际上的知名度，东方红叶也希望在国际市场获得在国内市场无法实现的经济回报。
《海尔兄弟》诞生时正值中国动画业的萧条时节，国内呼吁支持动画市场、救救孩子的呼声此起彼伏。当时，中央电视台台长杨伟光给了《海尔兄弟》一定的支持。《海尔兄弟》最初几集播出后，社会反响很强烈，海尔兄弟也受到儿童的热烈欢迎，海尔的美誉度也随之提高。
东方红叶受海尔集团委托开始重新拍摄《海尔兄弟》时，东方红叶还不过是一家刚刚起步的小公司。8年后，海尔集团已经成为国际性的大公司，东方红叶也日益壮大，建成了中国最大的电脑动画生产基地。
孟金枝说，海尔投资拍摄动画片确实显示了海尔决策层独具的匠心。像海尔这么大的一个企业，每年的广告费都要花几亿元，但这几亿元砸出去，真正在人们心中沉淀下来的不会有多少。动画片对儿童的影响十分深远，儿时留下的印象往往也是最深刻的，投资几千万元拍摄一部动画片，可能会影响一代人，看过《海尔兄弟》的人在潜移默化中就会认可海尔。
《海尔兄弟》为海尔集团带来了巨大的社会效益和经济效益，对中国的少年儿童和中国急待发展的动画市场也起到了巨大的推动作用。
《海尔兄弟》的运作模式简单说就是艺术与企业联动，即海尔集团投资拍摄、民营企业东方红叶公司制作，目前还是此种合作方式成功的首例，此种合作方式也是中国动画业规模化、产业化的一条途径。
企业如何实现有效沟通
在这沟通时代,沟通无时、无处不在。沟通不仅是企业经营管理中的润滑剂,更是企业落实经营管理思想的重要工具,是各级员工有效工作的基础。
一、企业忽视沟通管理就会造就无所谓的企业文化
如果一个企业不重视沟通管理,大家都消极地对待沟通,忽视沟通文化的话,那么这个企业长期下去就会导致形成一种无所谓企业文化。任何企业中都有可能存在无所谓文化,员工对什么都无所谓,既不找领导,也不去消除心中的愤恨;管理者也对什么都无所谓,不去主动地发现问题和解决问题,因此大家共同造就了企业内部的“无所谓文化”的企业文化。在无所谓文化中,员工更注重行动而不是结果,管理者更注重布置任务而不是发现解决问题。
二、 打破企业无所谓文化的良方就是加强沟通危机防范
要打破这种无所谓文化,提高企业的经营业绩,提高所有员工的工作满意度,就应该在管理者与部属之间建立适当的沟通平衡点。如果管理者和部属没有沟通意识,就必须创造一种环境,让他们产生沟通愿望,而不能让他们麻木不仁,不能让他们事事都感觉无所谓。企业内没有沟通,就没有成功,也就没有企业的发展,所有的人也就会没有在这个企业中工作的机会。
华为老总任正非的《华为的冬天》震撼了业界。用任正非的话说,“十多年来我天天思考的都是失败,对成功视而不见,也没有什么荣誉感、自豪感,而是只有危机感。也许是这样才存活了十年。”海尔老总张瑞敏说:“我每天的心情都是如履薄冰,如临深渊。”企业从上到下都应该重视沟通管理,主动进行沟通危机防范。在WTO大潮已经袭来的今天,任何一个企业最需要具备的,就是沟通管理的危机感和真正抓好沟通管理的勇气。
三、实现双向沟通渠道
1.员工应该主动与管理者沟通
优秀企业都有一个很显著的特征,企业从上到下都重视沟通管理,拥有良好的.沟通文化。员工尤其应该注重与主管领导的沟通。一般来说,管理者要考虑的事情很多很杂,许多时间并不能为自己主动控制,因此经常会忽视与部属的沟通。更重要一点,管理者对许多工作在下达命令让员工去执行后,自己并没有亲自参与到具体工作中去,因此没有切实考虑到员工所会遇到的具体问题,总认为不会出现什么差错,导致缺少主动与员工沟通的精神。作为员工应该有主动与领导沟通的精神,这样可以弥补主管因为工作繁忙和没有具体参与执行工作而忽视的沟通。
2.管理者应该积极和部属沟通
优秀管理者必备技能之一就是高效沟通技巧,一方面管理者要善于向更上一级沟通,另一方面管理者还必须重视与部属沟通。许多管理者喜欢高高在上,缺乏主动与部属沟通的意识,凡事喜欢下命令,忽视沟通管理。对于管理者说,“挑毛病”尽管在人力资源管理中有着独特的作用,但是必须讲求方式方法,切不可走极端,“鸡蛋里挑骨头”,无事找事就会适得其反,挑毛病必须实事求是,在责备的过程中要告知员工改进的方法及奋斗的目标,在“鞭打快牛”的过程中又不致挫伤人才开拓进取的锐气。管理者要学到就是身为主管有权利也有义务主动和部属沟通,而不能只是高高在上简单布置任务!
四、重视沟通的双向性
沟通是双方面的事情,如果任何一方积极主动,而另一方消极应对,那么沟通也是不会成功的。双方并没有消除误会,甚至可能使误会加深,最终分道扬镳。
所以,加强企业内部的沟通管理,一定不要忽视沟通的双向性。作为管理者,应该要有主动与部属沟通的胸怀;作为部属也应该积极与管理者沟通,说出自己心中的想法。只有大家都真诚的沟通,双方密切配合,那么我们的企业才可能发展得更好更快!
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说明了产品质量好坏是决定一个企业能否长久存活下来的关键因素；也说明了商业炒作很关键，只要站在风口，猪也能完美起飞。
其实这个企业砸冰箱更大程度上是一种企业文化的倡导行为，是一种较为典型的商业炒作。深层次来说，是在当时的历史时期，企业管理者无能，没有好的企业管理方法，试图放大这种低劣行为的后果来唤醒企业员工的质量意识。
起飞后掉下来肯定是猪，但没有掉下来的还是猪，不会成为凤凰。
如何才能落实企业文化1
如果不是搞"团队活动、员工关爱活动、家文化、口号、宣传"之类的所谓的企业文化的话，可以参考以下思路：
第一步、企业文化建立
1.把核心价值观定出来
2.对核心价值观进行诠释
3.以核心价值观为导向，制定领导干部和员工行为准则
4.综合以上，形成《企业文化手册》和《企业文化建设纲要》
第二步、企业文化落地
1.制定多种形式的企业文化手册贯彻方案进行培训传播
2.制定针对每项核心价值观的主题建设方案并实施
3.行为准则纳入晋升、评价考核机制
综合以上，形成《企业文化落地方案》
第三步、文化管理
1、持续推进文化建设活动
2、核心价值观逐步融入企业经营各个环节领域
如何才能落实企业文化2
1、提炼企业经营理念并加以宣讲
企业文化要与行业特性和企业的经营特点相一致，别人的企业文化再好，都未必会适合你的企业。企业要推进企业文化建设，必须首先树立自己的核心价值观念，而且是企业所有员工都认知和认同的理念，同时在做品牌推广时，也尽量要让客户和顾客都认同企业的这种价值观念。再者就是企业还应该把自己的经营理念拓展为企业各个层面的管理思想和方法，这样才能使企业文化理念体系完整起来。同时企业理念要得到全体员工的认同，就要求企业必须在各个沟通渠道进行宣传和阐释，企业内刊、板报、宣传栏、各种会议、研讨会、局域网等等，都应该成为企业文化宣传的工具，要让员工深刻理解公司的文化理念是什么，怎么做才更符合公司的要求，另外企业领导者在接受媒体采访时，还应有意识地宣扬企业的文化。
2、让员工参与企业文化建设
任何企业都有文化，尤其是对于许多大企业来说，经历了这么多年的风风雨雨，员工对内部文化总会多多少少存在一些自己的看法。现在有很多人把企业文化称之为老板文化、高层文化，这是极其片面的，企业文化并非只是高层的一己之见，而是整个企业的价值观和行为方式的体现，因此也只有得到企业员工认同的企业文化，才称得上是有真正价值的企业文化。
企业文化要得到企业员工的认同，首先必须征求企业员工的意见。企业高层管理者应该努力创造各种机会让全体员工都参与进来，共同探讨企业的文化建设。不妨先由公司高层领导制造危机感，使企业员工能够产生文化变革的需求和动机，然后再在各个层面征求意见，取得对原有文化优、劣势的认知，最后采取扬弃的办法，保留原有企业文化的精华部分，同时引入企业所需的先进理念，并广泛进行宣传，让全体员工都知道公司的企业文化是怎么产生的。
待企业确定了新的企业文化理念后，就要将其进行导入，其实也就是把理念转化为行动的过程。在企业进行导入时，不要采取强压式的手段，要让企业员工先结合自己的具体工作和实际情况进行讨论，明确为什么要树立这样的理念以及应该如何改变现有观念并使自己的工作与企业文化相融合等等。
3、把企业文化转化为相应的制度
不少企业的企业文化建设只停留在理念宣传的阶段，不能进行深入塑造，这一方面在于领导者缺乏系统建设企业文化的决心和勇气，再有就是其对企业文化的塑造有误解，认为企业文化是以理念塑造为主的，如果把它转化为制度，就会在无形中削弱企业文化的凝聚作用。其实事实并非如此，优秀的企业文化最终都是要落实到纸面，来让大家有法可依，有章可寻的，尤其是对于企业包括招聘、培训、考核、薪酬、任免、奖惩等人力资源制度，更应该深刻体现出公司企业文化的内涵和实质。
4、真正做到"以人为本"
"以人为本"是推进企业文化建设的核心和基础。企业文化是作为一种"无形规则"存在于员工的意识中的，企业文化建设也就根本无法离开员工而独立存在。卓越的企业家总是把人的价值放在首位，尊重人的思想和创造性，这样才能让企业保持永久的活力。
5、重视企业共同愿景
企业共同远景是指企业及其员工所共有并为之奋斗的目标，这个目标可以作为核心凝聚力使员工团结起来共同努力奋斗。在激烈的市场竞争中，如果企业没有一个自上而下的统一目标，是很难站稳脚跟并取得良好发展的。企业作为一个利益共同体，必须和员工拥有一个共同的事业目标，这个目标既是企业对员工的`一种利益吸引，同时也是对整体行为方向的一种界定。通过对事业目标的努力，员工精神文化逐步形成，同时共同的价值观，共同的信念会使企业员工凝聚成一个整体，并在工作中有意识地遵守企业的行为准则和道德规范，为实现企业的经营目标而不断努力。
6、塑造企业形象
企业文化与企业形象是相辅相成的，企业形象本身就具有很高的价值，据国际设计协会统计，在企业形象上投资1美元，企业即可得到227美元的回报。现在企业形象识别体系(简称CIS)已被国际社会普遍认定为二十一世纪企业发展的一种新战略和新动力。企业形象能够塑造、完善和提升企业整体地位，强化市场竞争能力，同时通过整合把噪乱纷杂的声音精炼提纯，使企业原本模糊的特点鲜明地展现出来，并使企业经营理念贯穿其中，使之产生共性的意识形态，从而在逐步的积累发展过程中达到形成企业文化的最终目的。
7、企业要把握好时机
企业在发展企业文化中只能起到引导作用，把形成企业文化的各种条件、基础工作做好，从而引导员工目标思想统一，逐步形成适合企业发展的企业精神。企业文化是根据企业的状况和环境来发展的，如果一个企业不适应这个文化范畴，却硬要强加之，结果肯定会适得其反。
8、突出企业文化特色
所谓企业文化特色指的是一个企业的文化个性，是这个企业在文化上区别与其他企业的特性。企业文化特色只单单为这个企业所独有，并且只适用于这个企业，是这个企业生存和发展条件以及历史延续的反映。现实生活中没有完全相同的两个人，同样，完全相同的两种企业文化也不可能存在。企业文化建设必须突出重点，因此应该把企业内不同的价值观念进行分析整合从而精心提炼出最适合本企业发展和最有价值的精神实质，而不是简单地模仿别人，否则企业文化建设不但不鲜明、没特色，还会很危险，会一败涂地。
9、企业需要不断创新
市场是在不断变化的，企业一成不变的结果最终也只能是被市场所淘汰，因为一个企业的竞争优势最终取决于这个企业的学习能力以及将其迅速转化为行动的能力。企业必须不断地扬弃过去、超越自我、展望未来，提升原有的企业价值观和企业文化。海尔老总张瑞敏常说："创新的成果都是暂时的，也只能是相对的，今天的成果明天就不一定是成果，所以你这个成果在别人打倒你以前，就应该自己先否定自己，只有自己不断打倒自己，才能永远不被别人打倒。"因此，坚持创新、改造自己、追求卓越才应该是一种先进企业文化的内涵。
10、理念故事化，故事理念化
企业在导入新的企业文化时，首先应该根据自己提炼的理念体系，找出企业内部现在或者过去相应的先进人物或先进事迹进行宣传和表扬，并从企业文化的角度进行重新阐释，做到理念故事化。同时在企业文化的长期建设中，企业先进人物的评选和宣传要以理念为核心，注重从理念方面对先进的人物和事迹进行提炼，对符合企业文化的人物和事迹进行宣传报道，做到故事理念化。
如何才能落实企业文化3
工作环境
宽敞舒适的工作环境是体现企业文化的方式之一，可以将企业今年的进步发展成就展示在企业文化墙上，员工时时可以看到企业文化，也可以给外来合作洽谈人员展示企业文化。
领导模范
老一辈的企业领导往往对企业文化有着较深的理解，领导首先要起到带头作用，在工作中带头传递企业文化的优良品质，下面的员工就能直接地学习到企业文化。
企业会议
开会也是落实企业文化不可缺少的一个环节。例如，企业文化中包含自由平等的文化，那么在会议中可以引导员工积极发言，相互评论，指出可取之处和不足之处等。
员工待遇
员工待遇也是体现企业文化的一面镜子。良好的企业文化往往给员工带来幸福感，而工资待遇、福利等是员工生活的保障，在这方面给予一定的关怀，良好的赏罚分明制度是弘扬企业文化的途径之一。
工作之余
在工作之余也可以落实企业文化。例如，每年组织一次团体旅游，放松疲惫的身心然后再次投入工作，对企业的发展也有一定的帮助，在旅游过程中，员工在休闲娱乐的同时不仅能感受到企业的关怀也对团结协作有更深的认识，能促进企业发展。
学识不凡的老板称儒商。
学识不凡的老板，称儒商。海尔集团的老总张瑞敏，就是其中翘楚，他把海尔集团打造成了一个既有丰厚利润，又有浓郁文化氛围的现代化大企业。
儒商，即为“儒”与“商”的结合体，既有儒者的道德和才智，又有商人的财富与成功，是儒者的楷模，商界的精英。一般认为，儒商应有如下特征：注重个人修养；诚信经营；有较高的文化素质；注重合作；具有较强责任感。
定义
1、儒商是以传统文化理念为指导的、从事商品经营活动，有一定文化修为的商人。
2、儒商是把“儒”和“商”相结合的“商”，即把“商”的职业和“儒”的伦理品质结合起来的市场经济的经济活动主体。
3、儒商与一般商人最本质的区别就是非常重视商业道德，不义之财不取。
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